People & Culture Corner

Bilinçdışı Önyargı Eğitimleri Neden Tek Başına Yetmez? İK İçin Kanıta Dayalı Rehber

Biases, Bubbles ve Blind spots: birey, ekip ve kurum düzeyinde önyargı katmanları.

Kısa cevap: Bilinçdışı önyargı eğitimleri farkındalık yaratır, ancak araştırmalar tek seferlik bir eğitimin karar ve davranışları kalıcı olarak değiştirmediğini gösteriyor. Kalıcı etki, eğitimin işe alım, terfi, toplantı ve performans gibi karar noktalarına bağlanmasıyla, takip edilmesiyle ve ölçülmesiyle ortaya çıkar.

Kurumlarda çeşitlilik, hakkaniyet ve kapsayıcılık (DEI) çalışmalarının ilk adımı çoğu zaman bir bilinçdışı önyargı eğitimidir. Bu doğru bir başlangıç; ama tek başına bırakıldığında beklenen sonucu vermiyor. Bu rehber, İK ve eğitim ekipleri için üç soruya kanıta dayalı cevap veriyor: Araştırmalar ne söylüyor, eğitim neden tek başına yetmiyor ve neyi ölçmelisiniz?

Bilinçdışı önyargı nedir?

Zihnimiz hızlı karar vermek için kestirme yollar kullanır. Tversky ve Kahneman (1974) bu zihinsel kısayolların (heuristics) belirli durumlarda sistematik hatalara yol açtığını gösterdi. Allport (1954) ise önyargıyı, hatalı ve esnek olmayan bir genellemeye dayanan tutum olarak tanımladı.

Pratikte ayrım şudur: Varsayım, eksik bilgiyle yapılan geçici bir tahmindir ve yeni bilgi gelince güncellenir. Önyargı ise bir gruba dair genellemenin, karşıt bilgi geldiğinde bile güncellenmemesidir. Bilinçdışı önyargı, bu genellemenin kişinin fark etmediği biçimde karar ve davranışları etkilemesidir.

Varsayım mı, önyargı mı? Varsayım yeni bilgiyle güncellenir, önyargı güncellenmez.

İşin zor tarafı, önyargıyı başkasında kolay, kendimizde zor görmemizdir. Pronin, Lin ve Ross (2002) insanların kendilerini ortalamadan daha az önyargılı değerlendirdiğini gösterdi (kör nokta önyargısı). West, Meserve ve Stanovich (2012) ise bilişsel becerinin bu kör noktayı küçültmediğini buldu.

Araştırmalar ne diyor?

ÇalışmaNe inceledi?Temel bulgu
Forscher ve ark. (2019)Örtük önyargıyı değiştirmeye yönelik yöntemler; 492 çalışma, 87.418 katılımcıÖrtük ölçümler değişebiliyor ama etki zayıf. Davranıştaki değişim önemsiz düzeyde ve örtük ölçümdeki değişim davranış değişimini açıklamıyor.
Lai ve ark. (2016)Örtük tercihleri anında azaltan dokuz müdahaleEtkilerin hiçbiri birkaç saatten birkaç güne uzanan bir gecikmeden sonra sürmedi.
Chang ve ark. (2019)Küresel bir şirkette 3.016 çalışanla yaklaşık bir saatlik çevrim içi eğitim, saha deneyiTutum ve niyette artış görüldü; mentorluk ve takdir gibi davranışlarda genel bir etki görülmedi. Davranış değişimi daha çok zaten destekleyici olan gruplarda oldu.
Kalev, Dobbin ve Kelly (2006)ABD’de 708 kurumun 1971–2002 verileriSorumluluk yapıları (eylem planı, çeşitlilik komitesi, sorumlu kişi) yönetimde temsilin artışıyla en tutarlı biçimde ilişkiliydi. Eğitimin tek başına etkisi sınırlıydı; sorumluluk yapılarıyla birlikte daha iyi sonuç verdi.
Devine ve ark. (2012)12 haftalık “önyargı alışkanlığını kırma” müdahalesiÖrtük önyargıda uzun süreli azalma; ayrımcılığa dair kaygı ve farkındalık arttı. En büyük azalma, stratejileri gerçekten uygulayanlarda görüldü.

Bu bulgular eğitimin gereksiz olduğunu söylemiyor. Söylediği şu: Farkındalık gerekli ama yeterli değil. Davranış, karar anını değiştiren süreçlerle ve tekrarla değişiyor.

Eğitim neden tek başına yetmez?

  1. Kör nokta: Katılımcılar önyargıyı kendilerinden çok başkalarında görür. “Kim önyargılı?” sorusuyla başlayan bir eğitim savunmayı artırabilir.
  2. Etki kısa sürer: Tek oturumda oluşan değişim günler içinde söner (Lai ve ark., 2016). Takip, tekrar ve uygulama yoksa eğitim günü bir anı olarak kalır.
  3. Kararlar süreçte verilir: İşe alım, terfi ve ücret kararları kişilerin niyetiyle değil, kriterlerle, formlarla ve toplantı düzeniyle şekillenir. Süreç aynı kaldıkça sonuç da büyük ölçüde aynı kalır (Kalev ve ark., 2006).
Tek seferlik eğitimin etkisi hızla söner; 7, 14 ve 30. gün takibiyle etki daha yüksek düzeyde kalır (temsili çizim).

Ne işe yarar? Eğitimi sisteme bağlamanın beş adımı

Atölyelerimde kapsayıcı karar alma için üç katmanlı bir çerçeve kullanıyorum: Biases (bireyin zihinsel kısayolları), Bubbles (ekibin yankı odası; Janis’in 1972’de tanımladığı grup düşüncesi) ve Blind spots (kurumun hiç bakmadığı alanlar). Bu üçlü Jeroen Kraaijenbrink’in strateji üzerine yazısından uyarlanmıştır. Aşağıdaki adımlar her üç katmanı birlikte ele alır.

Biases, Bubbles ve Blind spots: birey, ekip ve kurum düzeyinde önyargı katmanları.
  1. Karar noktalarını haritalayın. Önyargının en çok etki ettiği anları belirleyin: CV ön eleme, mülakat, terfi kurulu, performans değerlendirmesi, ücret belirleme, toplantıda söz dağılımı.
  2. Kriteri adaydan önce yazın. İşe alımda ve terfide neye bakacağınızı adayları görmeden belirleyin; yapılandırılmış mülakat ve ortak puanlama formu kullanın (Bohnet, 2016; Levashina ve ark., 2014).
  3. Karar toplantısına iki soru ekleyin. Pre-mortem: “Bir yıl sonrayız ve bu karar başarısız oldu; neden?” (Klein, 2007). Tersini düşünmek: “Tam tersi doğru olsaydı hangi kanıtı görürdük?” (Lord, Lepper ve Preston, 1984).
  4. Tek seferlik değil, aralıklı tasarlayın. Eğitimin sonunda her katılımcı tek bir gözlemlenebilir davranış seçsin; 7., 14. ve 30. günlerde kısa yoklamalar yapın. Devine ve ark. (2012) kalıcı etkinin, stratejileri haftalar boyunca uygulayanlarda görüldüğünü gösteriyor. Uygulama için Eğitimden Sonra 30 Gün kontrol listesini kullanabilirsiniz.
  5. Sorumluluğu bir yapıya bağlayın. Hedeflerin bir sahibi, bir takvimi ve düzenli bir gözden geçirmesi olsun. Kalev ve ark. (2006) eğitimin, sorumluluk yapılarıyla birlikte uygulandığında daha iyi sonuç verdiğini buldu.
Eğitimi sisteme bağlamanın 5 adımı: karar noktaları, önceden yazılı kriter, pre-mortem, 7-14-30. gün takibi, sorumluluk yapısı.

Neyi ölçmelisiniz?

Eğitim memnuniyeti etkinin göstergesi değildir. Kirkpatrick modelinin diliyle, tepki (1. düzey) değil davranış (3. düzey) ve sonuç (4. düzey) ölçülmelidir.

AlanGöstergeNe zaman?
İşe alımYapılandırılmış mülakat ve ortak puanlama formuyla yapılan mülakatların oranıEğitim öncesi ve 3 ay sonra
Terfi ve ücretYazılı kritere dayanan kararların oranı; gruplar arası terfi ve ücret farklarıHer değerlendirme döneminde
ToplantılarSöz alma dağılımı; farklı görüş bildirme sıklığı (kısa gözlem formu)Eğitim öncesi ve 30. gün
DavranışKatılımcının seçtiği davranışı uygulama sıklığı (öz bildirim + yönetici gözlemi)7., 14. ve 30. gün
İklimAidiyet ve psikolojik güvenlik algısı (aynı sorularla tekrar ölçüm)Yılda iki kez

Önemli not: Örtük çağrışım testleri (IAT gibi) eğitimde farkındalık ve tartışma aracı olarak yararlıdır; ancak bireyleri değerlendirmek, seçmek veya etiketlemek için kullanılmamalıdır. Yukarıdaki araştırmalar, bu testlerdeki değişimin davranış değişimi anlamına gelmediğini gösteriyor.

Bilinçsiz Ön Yargılar Atölyesi bu yaklaşımı nasıl uyguluyor?

Bilinçsiz Ön Yargılar: Düşünmeden Dışladıklarımız atölyesi farkındalıkla başlar ama orada bitmez: Katılımcılar kendi karar noktalarını haritalar, kişisel bir uygulama planı çıkarır ve eğitim sonrası takip adımlarıyla davranışı iş ritmine bağlar. Program, kurumunuzun karar süreçlerine ve ölçmek istediğiniz göstergelere göre 90 dakika, yarım gün veya tam gün olarak uyarlanır.

30 dakikalık keşif görüşmesi planlayın

Kaynakça

  • Allport, G. W. (1954). The nature of prejudice. Addison-Wesley.
  • Bohnet, I. (2016). What works: Gender equality by design. Harvard University Press.
  • Chang, E. H., Milkman, K. L., Gromet, D. M., Rebele, R. W., Massey, C., Duckworth, A. L. ve Grant, A. M. (2019). The mixed effects of online diversity training. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(16), 7778–7783. https://doi.org/10.1073/pnas.1816076116
  • Devine, P. G., Forscher, P. S., Austin, A. J. ve Cox, W. T. L. (2012). Long-term reduction in implicit race bias: A prejudice habit-breaking intervention. Journal of Experimental Social Psychology, 48(6), 1267–1278. https://doi.org/10.1016/j.jesp.2012.06.003
  • Forscher, P. S., Lai, C. K., Axt, J. R., Ebersole, C. R., Herman, M., Devine, P. G. ve Nosek, B. A. (2019). A meta-analysis of procedures to change implicit measures. Journal of Personality and Social Psychology, 117(3), 522–559. https://doi.org/10.1037/pspa0000160
  • Janis, I. L. (1972). Victims of groupthink. Houghton Mifflin.
  • Kalev, A., Dobbin, F. ve Kelly, E. (2006). Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate affirmative action and diversity policies. American Sociological Review, 71(4), 589–617.
  • Klein, G. (2007). Performing a project premortem. Harvard Business Review, 85(9), 18–19.
  • Lai, C. K., Skinner, A. L., Cooley, E., Murrar, S., Brauer, M., Devos, T. ve diğerleri (2016). Reducing implicit racial preferences: II. Intervention effectiveness across time. Journal of Experimental Psychology: General, 145(8), 1001–1016.
  • Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P. ve Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293.
  • Lord, C. G., Lepper, M. R. ve Preston, E. (1984). Considering the opposite: A corrective strategy for social judgment. Journal of Personality and Social Psychology, 47(6), 1231–1243.
  • Pronin, E., Lin, D. Y. ve Ross, L. (2002). The bias blind spot: Perceptions of bias in self versus others. Personality and Social Psychology Bulletin, 28(3), 369–381.
  • Tversky, A. ve Kahneman, D. (1974). Judgment under uncertainty: Heuristics and biases. Science, 185(4157), 1124–1131.
  • West, R. F., Meserve, R. J. ve Stanovich, K. E. (2012). Cognitive sophistication does not attenuate the bias blind spot. Journal of Personality and Social Psychology, 103(3), 506–519.

Yazar: Alaz Han Canbolat, Kültürlerarası Psikolog · Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Uzmanı · Öğrenme Ekosistemi Tasarımcısı. Hakkımda