3P Kapsayıcı Kültür Modeli™: Politika, Pratik ve Algı

Temel soru

Bir kurumun kapsayıcılık niyeti, çalışanların aynı hakları aynı kolaylıkla kullanabildiği anlamına gelmez. Esnek çalışma hakkı prosedürde yazılı olabilir; yönetici bu hakkı kullanan çalışana daha az görünür proje veriyorsa ayrışma günlük pratikte oluşur; çalışan hakkını kullanmanın kariyerine zarar vereceğini düşünüyorsa deneyimi, kuralın varlığından farklıdır. Üç gözlem de doğru olabilir ve ancak birlikte okunduğunda müdahalenin nerede yapılacağını gösterir.

3P’nin odağı bireylerin kişilikleri değil, kurumsal çevre ve tekrar eden iş deneyimleridir. Sorunun kaynağını tek bir yöneticide ya da çalışanda aramak yerine, hangi yapının ya da tekrar eden davranışın o deneyimi üretmiş olabileceğine bakar.

Üç katman: Politika, Pratik, Algı

Katmanlar bir önem sırası ya da aşama zinciri değildir; aynı sürecin üç ayrı penceresidir ve her biri farklı türde kanıtla incelenir.

Katmanlar arasındaki üç boşluk

Boşluk, aynı süreç hakkında resmî tasarımın, gözlenen uygulamanın ve yaşanan deneyimin ayrışmasıdır. 3P bu ayrışmaları üç türde adlandırır ve her biri için ilk inceleme yönünü işaret eder.

Altı çalışan deneyimi alanı

Üç katman, çalışan deneyiminin altı alanına aynı yöntemle uygulanır. Alanlar bir olgunluk sırası değildir ve birbirinin ön koşulu değildir; bir kurum ilk uygulamada tek bir süreçteki bir ya da iki alanı derinleştirebilir. Her alanda aynı soru sorulur: Bu deneyim kimler için mümkün, kimler için daha zor?

Alanlar geniş ampirik dayanak, kavramın tanımlanabilirliği ve İK uygulamalarına çevrilebilirlik ölçütleriyle seçildi; meta-analizlere öncelik verildi. Bu, literatürdeki “en güçlü altı alan” olduklarını değil, araştırma desteği güçlü bir uygulama sentezi olduklarını gösterir.

3P nasıl kullanılır?

1. Bir süreç seçin: örneğin son terfi dönemi, işe alım kısa listesi ya da esnek çalışma talepleri.
2. Zorlanan deneyimi tanımlayın: hangi alanda, kimler için?
3. Aynı dönem için üç kanıt toplayın: belge ve süreç kaydı (Politika), karar örnekleri ve gözlem (Pratik), anket ve görüşme (Algı).
4. En fazla iki değişikliği pilotlayın: her değişikliğe bir sahip ve bir takip göstergesi bağlayın; süreçteki değişimi ve çalışanın deneyimindeki karşılığını ayrı izleyin.

Kurumlarla nasıl çalıştığımı ve danışmanlık sürecinin çıktılarını Kapsayıcı Kültür Danışmanlığı sayfasında bulabilirsiniz.

Modelin ortaya çıkışı

3P iki kaynaktan beslendi. Birincisi saha: yıllardır farklı sektörlerde ve ülkelerde kurumlarla çalışırken aynı örüntüyü tekrar tekrar gördüm. Politika yazılıydı, eğitim verilmişti, ama çalışanın gündelik deneyimi farklı bir şey anlatıyordu. Padova Üniversitesi’ndeki yüksek lisans tezimde çeşitlilik eğitiminin kurumsal bağlılık ve algılanan kapsayıcılıkla ilişkisine bakarken de aynı soru büyüdü: Eğitimin dokunamadığı kararlar, toplantılar ve fırsat dağılımı ne olacak? İkincisi literatür: kapsayıcılık, psikolojik güvenlik, örgütsel adalet, algılanan örgütsel destek ve politika ile uygulama arasındaki ayrışma üzerine yerleşik araştırmalar. 3P yeni bir kavram önermiyor; var olan kavramları aynı süreçte üç tür kanıtla birlikte okumayı ve bulguyu bir süreç değişikliğine bağlamayı öneriyor.

Dayandığı literatür

Aşağıdaki çalışmalar modelin kavramsal dayanaklarını oluşturur. Bu kaynaklar ilgili kavramları ve bulguları destekler; bütünleşik 3P modelini doğrulamaz.

• Kapsayıcılık ve aidiyet: Shore ve ark. (2011) kapsayıcılığı aidiyet ve özgünlüğün birlikte karşılanması olarak tanımlar; Chung ve ark. (2020) iş grubu kapsanma ölçeğini test eder; Nishii (2013) kapsayıcılık ikliminin etkisini inceler.
• Psikolojik güvenlik: Edmondson (1999) ve Frazier ve ark. (2017) meta-analizi.
• Örgütsel adalet: Colquitt (2001) dört boyutlu adalet yapısı; Colquitt ve ark. (2001) meta-analizi.
• Destek ve temel ihtiyaçlar: Kurtessis ve ark. (2017) algılanan örgütsel destek meta-analizi; Van den Broeck ve ark. (2016) iş yerinde özerklik, yetkinlik ve ilişkisellik ihtiyaçları.
• Politika ile uygulama arasındaki ayrışma: Meyer ve Rowan (1977) resmî yapının törensel işlevi; Bromley ve Powell (2012) politika–pratik ve araç–amaç ayrışması; Bowen ve Ostroff (2004) İK sisteminin “gücü”; Wright ve Nishii (2007) tasarlanan, uygulanan ve algılanan İK pratikleri ayrımı.
• Vaat boşluğunun komşu kavramları: Rousseau (1995) psikolojik sözleşme; Zhao ve ark. (2007) sözleşme ihlali meta-analizi; Simons (2002) davranışsal bütünlük.

Modelin sınırları

• 3P bir ölçek, sertifikasyon standardı, bireysel psikolojik değerlendirme ya da hukuk denetimi değildir.
• Şemadaki oklar doğrulanmış bir nedensellik ifade etmez; üçlü bir okuma düzenidir.
• Altı alanın birlikte doğrulanmış altı faktörlü bir yapı oluşturduğu iddia edilmez.
• Uygulamada kullanılan soru setleri ve formlar dinleme ve proje yönetimi araçlarıdır; psikometrik doğrulamaları yapılmamıştır.
• Bir uygulamanın amacı kurumun “kapsayıcı olduğuna” hükmetmek değil, belirli bir süreçte belirli koşulları iyileştirmektir.

Model, kurumsal uygulamalardan gelen geri bildirimlerle geliştirilmeye devam ediyor.

Kaynakça

• Bowen, D. E. ve Ostroff, C. (2004). Understanding HRM–firm performance linkages: The role of the “strength” of the HRM system. Academy of Management Review, 29(2), 203–221. https://doi.org/10.5465/amr.2004.12736076
• Bromley, P. ve Powell, W. W. (2012). From smoke and mirrors to walking the talk: Decoupling in the contemporary world. Academy of Management Annals, 6(1), 483–530.
• Canbolat, A. H. (2024). The impact of diversity training on employee commitment: A comparative study of companies in Turkey with and without training, and the moderating role of age [Yüksek lisans tezi]. Università degli Studi di Padova. https://hdl.handle.net/20.500.12608/75362
• Chung, B. G., Ehrhart, K. H., Shore, L. M., Randel, A. E., Dean, M. A. ve Kedharnath, U. (2020). Work group inclusion: Test of a scale and model. Group & Organization Management, 45(1), 75–102. https://doi.org/10.1177/1059601119839858
• Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386–400. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.386
• Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H. ve Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425–445. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.425
• Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
• Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A. ve Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113–165. https://doi.org/10.1111/peps.12183
• Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A. ve Adis, C. S. (2017). Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of Management, 43(6), 1854–1884. https://doi.org/10.1177/0149206315575554
• Meyer, J. W. ve Rowan, B. (1977). Institutionalized organizations: Formal structure as myth and ceremony. American Journal of Sociology, 83(2), 340–363. https://doi.org/10.1086/226550
• Nishii, L. H. (2013). The benefits of climate for inclusion for gender-diverse groups. Academy of Management Journal, 56(6), 1754–1774. https://doi.org/10.5465/amj.2009.0823
• Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Sage.
• Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H. ve Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37(4), 1262–1289. https://doi.org/10.1177/0149206310385943
• Simons, T. (2002). Behavioral integrity: The perceived alignment between managers’ words and deeds as a research focus. Organization Science, 13(1), 18–35.
• Van den Broeck, A., Ferris, D. L., Chang, C.-H. ve Rosen, C. C. (2016). A review of self-determination theory’s basic psychological needs at work. Journal of Management, 42(5), 1195–1229. https://doi.org/10.1177/0149206316632058
• Wright, P. M. ve Nishii, L. H. (2007). Strategic HRM and organizational behavior: Integrating multiple levels of analysis (CAHRS Working Paper 07-03). Cornell University, Center for Advanced Human Resource Studies.
• Zhao, H., Wayne, S. J., Glibkowski, B. C. ve Bravo, J. (2007). The impact of psychological contract breach on work-related outcomes: A meta-analysis. Personnel Psychology, 60(3), 647–680.

Yazar: Alaz Han Canbolat, Kültürlerarası Psikolog · Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Uzmanı · Öğrenme Ekosistemi Tasarımcısı. Hakkımda