Z Kuşağı ve İş Hayatı

Her kuşak, içine büyüdüğü zaman dilimi kadar kendinden önceki kuşakların yaşadığı süreçlerden ve olaylardan da etkileniyor. Çünkü düşünce şeklimize ve karakterimize sadece yetiştiğimiz dönem değil bizi yetiştirenlerin yaşadıkları da etki ediyor. Yani bendeniz Alaz Han olarak Tulgan’ın (2013), çalışmasına göre bir Z Kuşağı veya Adıgüzel’in (2014), çalışmasına göre Genç-Y kuşağıyım. Z kuşağına daha yakın hissettiğimi söylesem de bu çocukluğum için tam olarak böyle değil.

Mersin’in çok küçük bir köyünde ilk 5 sınıfımı köy okulunda okudum. Bilgisayar ve cep telefonu ile çok küçük yaşlarda tanıştım. Ancak buna rağmen sokak kültürü ile büyüdüm; saklambaç, yakar top, bilye oynayarak geçti çocukluğum. Yan mahalleden arkadaşımız olması bir networktü, top koştururken o en kritik anda karar verip doğru hamleye koşmak yaşamsal bir beceriydi. Üniversiteye başladığımda bunca hızla gelişen ve değişen dünyaya ayak uydurma hızım ve belki de bu kadar çok kültürü tanıma fırsatı yakalamam beni iki jenerasyon arasında bir yerde bıraktı. Şu an değerlerimin ve hayata bakış açımın Z Jenerasyonuna ne kadar çok yakınlaştığını fark edebiliyorum.

Diğer taraftan Baby Boomers ve X Kuşağına ait ebeveynler tarafından büyütüldüm. Ben Galatasaray’ın UEFA’yı alışını, Sertap Erener’in Eurovision’ı kazanışını (Türkiye’nin sosyo-kültürel olarak en iyi dönemlerinden birisi denilebilir 🥲) canlı canlı izleme fırsatı bulup her bilgiye birkaç saniyede ulaşabilme lüksüne sahipken; onlar, soğuk savaş sonrası teknoloji ile çok yeni tanışmıştı. Burada bahsettiğim geniş bir dönem içinde yaşanan küçük bir olay. Ancak sadece bunlarla kısıtlı değil; birçok noktada düşünce yapımızı ve tutumlarımızı etkileyen ekonomik, kültürel ve sosyal olaylar mevcut. Elbette ki bunların getirileri de var.

Kuşakların her birinin kendisine has karakteristik özellikleri, değer ve tutumları bunun yanı sıra güçlü ve zayıf yönlerinin olduğu söylenebilir. (Ünlü, G. ve Çiçek, H. 2019) Tüm dünyayı etkisi altına alan ekonomik ve sosyal krizlerin etkilerini ebeveynlerim de ben de yaşadık ve yaşıyoruz. Ancak bu durum olayları değerlendirmemize bile çok net bir şekilde yansıyor. Evrim Kuran, Telgraftan Tablete kitabında bu durumu çok güzel akatrıyor: “X Kuşağı önce başarılı olayım ki, sonra zaten mutlu olurum diyor. Y Kuşağı gerçek yaşamın dokusunun korunduğu, önce mutlu olduğu ve insan olarak hak ettiği değeri gördüğünü düşündüğü bir ortamda var olmak istiyor. Başarılı olmak için önce mutlu olmam lazım diyor. Sebebi çok açık: İnsan kendinde olmayanın peşindedir.”

Sadece bu açıklamadan yola çıkarak ebeveynlerimle çok net bir çatışmamızı anımsıyorum. “Sen şimdi çalış, ilerde karşılığını alır 30’undan sonra evin, araban olur rahat rahat yaşarsın." Ben ise iyi olma halimi (wellbeing) ve değerleri önemseyen bir yerde çalışmayı ve o kurum kültürünün bir parçası olmayı hayal ediyorum. İş başvurularımda, mülakatlarımda İnsan Kaynakları’na sorduğum sorular da hep bu yönde:

• Kurum kültürünüzü siz kendi değerlerinizle nasıl tanımlarsınız?
• Geçtiğimiz yılbaşında çalışanlarınızla ne yaptınız?
• Benefits paketinizde diğer şirketlerden farklı olarak neler var?

Danışmanlık Şirketi EY’nin “Gelecek kuşak işgücü: Gizli bir silah mı, en büyük imtihan mı?” raporu da aslında tam olarak bu söylediğimi kanıtlar niteliktedir. Rapora göre; genç Y kuşağı ve Z kuşağı, hemen hemen her şeyi sosyal medya kanallarından veya küresel meslektaş forumlarından öğrenme fırsatına sahip. Kendi akranlarımızın başarılı şirketler kurduğuna şahit olarak görerek büyüyoruz. Buradaki en güzel örneğim Yönderle Akademi; sevgili arkadaşım Melih Taha Aytep'in henüz çok erken yaşlarında kurduğu hızla büyüyen bir Eğitim ve Yetkinlik Platformu. Bu da bizlerin geçmiş kuşakları taklit etmektense kendi akranlarımıza ve onların başarılarına odaklanmamızı sağlıyor.

EY'nin yaptığı ankette “İş verenlerinizden beklentiniz nedir?” sorusuna cevaben “fikirlerimin değerli olduğunu hissetmek” seçeneği genç Y kuşağı için birinci, Z kuşağı için ise ikinci sıradayken bu seçenek yaşlı Y kuşağı için dördüncü sırada yer aldı. Bu anket sonucu da gösteriyor ki genç Y kuşağı ve Z kuşağının iş dünyasındaki beklentisi; değerlerinin, fikirlerinin tanınması ve bunun sonucunda finansal faydanın da gözetilmemesi oluyor. Bizler, rapor sonucunun da gösterdiği üzere yaşlı Y kuşağından farklı olarak yöneticilerimizden geri dönüşler veya onay beklemiyoruz, bağımsız ve esnek çalışmayı ekip çalışmasına tercih ediyoruz.

Bir işe alımcı olarak mülakatlarda sıklıkla sorduğumuz;

"Kendini takım oyuncusu olarak mı tanımlarsın yoksa bireysel savaşçı mı?"

sorusuna hepiniz aşinasınızdır. Artık giderek bu sorunun ne kadar değer kaybettiğini ve takım çalışmasından ziyade işbirlikçi ve bağımsız çalışmanın yükselen bir değer olduğunu görebiliriz. Sadece bir sorunun şirket çalışma kültürünü ve değerlerini de değiştireceği su götürmez bir gerçek olacak. Bununla birlikte şimdiden yapılan araştırmalarda Z kuşağının bu beklentilerini açıkça görebiliyoruz. Özlem Güleç Bekman'ın (2021), Z kuşağı ve yöneticilerle yaptığı bir araştırmada; Z kuşağının yöneticilerinden talepleri: Anlayışlı, özel hayata önem veren, çalışan yanlısı, kusurları görmeyen, değer veren / saygı gösteren / nazik, ilgili, aşağılamayan / köle gibi görmeyen, yönetebilen, güvenilir, sabırlı, güleryüzlü, disiplinli, sorgulayıcı / araştırmacı şeklindedir. Bu sonuç da bizlere “Z kuşağı genel iş yapış biçimlerini değiştirme potansiyeline sahiptir” (Gündüz, Şafak; Akşit, Belma, 2018) ifadesini doğrular niteliktedir. EY'nin raporunda da belirtildiği üzere; Genç Y kuşağı ve Z Kuşağı, asla fazla hazırlıklı olamayacaklarına veya çok fazla şey bilmeyeceklerine inanan gerçekçilerdir. Bu beceri ve yaklaşımlar çerçvesinde yöneticilerden ve iş hayatından da beklentilerimiz diğer kuşaklara göre oldukça farklılaşmıştır.

Z Kuşağı ile ilgili yapılan istatistiklerden çıkarılan sonuçlar ise şu şekilde:

26 Mayıs'ta Talentmelon tarafından düzenlenen OKRX Summit'te Ongun Demirler tam da bu araştırmalara atıf yapacak şekilde şunları dile getirmişti:

"Geçmiş yıllarda şirketlerde sadece ödüllendirme (maaş zammı, terfi vb.) almak yetiyordu. Artık yeni nesile ugun çözümler üretmek İnsan Kaynakları'nın en temel görevi."

Bizler artık sadece sosyal hayatımızda değil bulunduğumuz her bağlamda anlam yaratacak çözümler üretmeliyiz. Ve hiç kuşkusuz iş hayatımız odaklanmamız en temel yerlerden biri. Bu araştırmalara dayalı şirketlere sunabileceğimiz “Yeni Nesil Yaklaşımlar” önermelerini önümüzdeki haftalarda teker teker irdeleyeceğim:

• Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI)
• Çalışan Bağlılığı
• Uzaktan & Esnek Çalışma
• Compensation & Benefits

O zamana kadar sorgulamayla kalın..

Kaynakça

• Başar, M. (2017). İş hayatında Y kuşağından Z kuşağına geçiş. http://nextgenclub.net/next-ceo-yaziyor/is-hayatinda-y-kusagindan-z-kusagina- 91 gecis/
• Bekman, Ö. G. (2021). Yöneticilerin Z Kuşağından Beklentileri ve Z Kuşağının İş Yaşamı Beklentileri. Maltepe Üniversitesi Lisansüstü Eğitim Enstitüsü, 10405860.
• Düzgün, A. (2020). Y ve Z kuşaklarının iş hayatından beklentilerinin karşılaştırılması. Hitit Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 13(1), 218-241. doi: 10.17218.hititsosbil.734483
• Kuran, Evrim. Telgraftan Tablete: “Türkiye’nin 5 Kuşağına Bakış”. İstanbul: Destek Yayınları, 2019
• Ünlü, G. ve Çiçek, H. (2019). Z Kuşağının Kariyer Beklentileri: Lise Öğrencileri Üzerinde Bir Uygulama. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu Dergisi, 22 (2), 447-458.