Toplum 5.0’dan Öğrenen Organizasyonlara..

Gerçek kurtuluş ancak cehaletin ortadan kaldırılmasıyla olur. Cehalet kaldırılmadıkça toplum yerinde kalıyor demektir, yerinde duran bir şey ise geri gidiyor demektir.

Mustafa Kemal Atatürk

Henüz ilk yazımda ele aldığım bilgi toplumu üzerine süper akıllı toplum inşası olan Toplum 5.0 kavramında şu soruya varmak istiyordum;

Teknolojinin olağan hızında Toplum 5.0’a katkı olarak bizler ne yapabiliriz?

Bireysel olarak çok fazla şey, grup olarak çok şey ve toplum olarak ise tek bir şey: O da bilgili olmak!

Çünkü Francis Bacon’un dediği gibi “Bilgi güçtür!”

Bu sebeple; bilgiye sahip olan her birey var olduğu her çemberi güçlü kılar.

Ve elbette en önemli çemberlerimizden biri de yer aldığımız organizasyonlar, kurumlar ve şirketlerdir.

İnsan ilişkilerinde birlikte inşa edilen ve paylaşılan vizyon kadar güçlü çok az etken vardır. Ortak amaçlar çerçevesinde bir araya gelen bireyler, bu amaçlar doğrultusunda her zaman yeniliği ve bilgiyi kovalamalıdır. Bu da bilgili bireylerle birlikte sürekli yeni kalan ve öğrenen organizasyonlar yaratır.

Organizasyonlar sadece öğrenen bireyler aracılığı ile öğrenir ve gelişir. Bireysel öğrenme, organizasyonun öğrenmesini garanti etmez. Ancak bireysel öğrenme olmadan da örgütsel bir öğrenme meydana gelmez. Son birkaç bültenimde özellikle altını çizdiğim “Reskilling & Upskilling” de tam olarak bu öğrenme çemberine hizmet etmektedir.

21. yy, Pandemi, Z Jenerasyonu, Metaverse gibi birçok kavramla değişen ve dönüşen iş dünyasında insan ve teknolojiyi iç içe geçirecek uygulamar artmış ve bilgiyi yönetmek büyük önem kazanmıştır. Yakın gelecekte her şeyi teknolojiye devredeceğimiz düşünülse de EQ (duygusal zeka) ve insan psikolojisi yadsınamaz bir gerçek olarak karşımızda duracak ve işin devam ettiği yerlerde bir şekilde var olmaya devam edeceğiz. Bu noktayı öngören şirketler ise çoktan bilgi yönetimine ve çalışanlarının kişisel gelişimlerine yatırım yapmakta ve sürekli öğrenmeyi sağlayacak alanlar oluşturmaktadırlar.

İşte bu sürekli öğrenen ve çalışanın kişisel gelişiminden beslenen organizasyonlar Öğrenen Organizasyon olarak tanımlanmaktadır.

Öğrenen Organizasyon (learning organizakavramı, 1960’lı yıllarda Chris Argyris’in çalışmalarıyla başlayıp günümüze kadar gelişerek ve dönüşerek gelmeye başlamış bir kavramdır. Argyris’e göre; “Günümüzün hızla değişen ve gelişen iş ve yönetim dünyasında, işletme için düşünen bir kişinin olması yeterli değildir. Bir kişinin tepeden her şeyi düşünmesi ve diğerlerinin de onu izlemesi düşüncesi, önem ve değerini yitirmektedir. Öğrenme, bireyin sorumluluğu olduğu kadar takım-grup ve kurumların da sorumluluğundadır.” En basit tanım ile Öğrenen Organizasyonlarda, organizasyon sayesinde sistemin bir bütün olarak öğrenmesi söz konusudur. Yani kurum çalışanlarının gelişimi için ortam yaratır, çalışan öğrenir ve öğrendiğini kuruma taşıması ile birlikte kurum da öğrenir ve gelişir. Bir nevi kazan-kazan durumudur.

Şu an bir kurumun günümüzdeki değişimlere uyum sağlamasında ve Öğrenen Organizasyon oluşturmasında iki temel faktör vardır:

• Bunlardan ilki, çalışanın öğrenme becerilerini bireysel seviyeden kurum seviyesine çıkartacak yaklaşımlar geliştirmektir. Dilerdim ki bu çok kolay bir süreç olsun ama maalesef ki her çerçevede “öğrenme” çok çaba gerektiren bir süreçtir. Öğrenme, iş ortamında ve iş dışında bireyin edindiği deneyimlerin süreçle işlenmesi ile gerçekleşir. Burada sizlere eğitmenliğimde temel metodoloji olarak kullandığım Deneyimsel Öğrenme‘den söz etmek istiyorum.

Deneyimsel öğrenme kuramı, öğrenmede deneyimi temele alan Dewey, Lewin ve Piaget’in öğrenme ve gelişim üzerine gerçekleştirdiği çalışmalarına dayanmaktadır. 1984 yılında ise David A. Kolb tarafından geliştirilerek popüler hâle getirilmiştir. Temel olarak; deneyimsel öğrenme teorisi, bireyin deneyimini yansıtıp soyut kavramsallaştırma yoluyla bilginin yaratılmasını sağladığı süreç olarak tanımlanır.

David A. Kolb’un deneyimsel öğrenme modeline göre, etkili ve efektif bir öğrenme dört aşamada gerçekleşir, bu durumu örneklememiz gerekirse:

1. Somut deneyim: Bir çocuk bisikletten düşer. Bu duruma birçok farklı duygu eşlik eder.
2. Yansımacı gözlem: Çocuk deneyimini derinlemesine irdelemeye başlar ve neden düştüğünü anlamaya çalışır. “Frene doğru zamanda basamamak, bisikletin dengesini koruyamamak vb.”
3. Soyut kavramsallaştırma: Yansıma sürecinde çocuk, asıl düşme sebebi ile yeni bir fikir yaratır veya var olan düşüncesini güncelleme yoluna giderek bir sonuç oluşturur. “Frene nesneye yaklaşmadan 10m önce basılması gerekiyor.”
4. Aktif deneyim: Bu aşamada çocuk öğrendiği bilgiyi test eder ve bu da yeni bir deneyim ve bu deneyimin getirdiği öğrenmeyi oluşturur.

Çalışanlar da sosyal ve iş yaşamında birçok öğrenme döngüleri gerçekleştirir. Ancak Kolb’un net olarak belirttiği gibi; bireyin yeni bilgi edinmek için dört sırayı da takip etmesi gerekmektedir. Bu döngü ile birlikte bilgi, beceri, tutum geliştirir ve bu öğrenme açık iletişim ve takım çalışmaları ile kurum içerisinde yayılır. İşte bu noktada, öğrenen organizasyon kavramı devreye girer. Çünkü birey öğrenmeyi öğrenir ve bilgi, beceri ve tutumunu paylaşarak öğrenmeyi bireysel düzeyden grup düzeyine çıkartır.

• En önemli faktörlerden ikincisi ise organizasyonların ne öğrenmeleri gerektiği ile bu öğrenilen şeyleri nasıl uygulamaya dökebilecekleri sorularıdır. (Dunphy ve diğ, 1997).  

Aslında yukarıdaki açıklamam bu soruya da cevap oluşturmaktadır. Bireyler en temelde öğrenmeyi öğrenmekten başlayarak iletişim, takım çalışması, liderlik gibi birçok sosyal becerisini geliştirmelidir. Bu düşüncemi İnsan ve Kültür alanındaki birçok uygulama da desteklemektedir ki; şirket içerisine entegre edilmeye çalışılan her uygulamanın altında çalışanlardan beklenen sosyal beceriler yatmaktadır. Çalışanın iletişim becerilerinin gelişmiş olması, etkili geri bildirim verebilmesi, kritik ve yaratıcı düşünmesi gibi birçok sosyal beceri aslında öğrenen organizasyonların oluşumunda temel sağlamaktadır.

Bu noktaya kadar dönüp baktığımızda aslında “Nasıl?” sorumuza da cevap bulabiliyoruz.

Öğrenen Organizasyon olma sürecinde;

adımları birbirini takip eder ve sürekli gelişimin getirilerinden kurum beslenir.

Öğrenen Organizasyon oluşturmak, zaman alıcı ve köklü değişiklikleri benimseyebilmeyi gerektiren zahmetli bir süreçtir. Birlikte oluşturulan ve geliştirilen değerlerin çalışanlarca ‘paylaşılabilir’ olması gerekir. Her güzel fikir gibi çokça sabrı, fedakarlığı ve emeği gerektirir. 

Kaynakça:

• Dixon, N. M. (1992). Organizational Learning: A Review of the Literature with Implications for HRD Professionals. Human Resource Development Quarterly,3(1)
• Mesci, Y. K. , Kıngır, S. & Mesci, M. (2007). ÖĞRENEN ORGANİZASYONLAR . Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi , 6 (19) , 63-81 . Retrieved from https://dergipark.org.tr/en/pub/esosder/issue/6133/82256
• R. Çakır and E. Yükseltürk , “BİLGİ TOPLUMU OLMA YOLUNDA ÖĞRENEN ORGANİZASYONLAR, BİLGİ YÖNETİMİ VE E-ÖĞRENME ÜZERİNE TEORİK BİR ÇÖZÜMLEME”, Kastamonu Eğitim Dergisi, vol. 18, no. 2, pp. 501-512, May. 2010
• https://www.deneyimselogrenme.com/deneyimsel-ogrenme/