Şirketlerde Kariyer Planlama

Son birkaç haftadır Yönderle Akademi & Aygaz iş birliğinde yürüttüğümüz #WenergyForEquality projesinde gençlerin kariyer yolculuklarını ele alırken aslında bu konunun şirketler için de önemini düşünmeye başladım. Algıda seçicilik mi yapmaya başladım yoksa hep vardı da ben mi fark edemedim; bir şekilde sıklıkla arkadaşlarımdan da kariyer yolculuklarını değiştirmek veya geliştrmek istediklerini duymaya başladım.

Kurumların başarısında en önemli rolü oynayan etkenlerden biri; çalışanlarına fırsat yaratması, beceri ve yeteneklerini sürekli geliştirmesidir.  

Kurumlarda verimliliği, sürekliliği ve sürdürülebilirliği etkileyen en büyük faktörün insan olduğunun anlaşılması üzerine, insanın motivasyonuna yönelik yaklaşımlar her geçen gün artmakta ve yenilenmektedir. Yani aslında yine başa dönüp İnsan Kaynakları’nın yeniden inşa sürecinde “İnsan Departmanı” / “İnsan ve Kültür Departmanı”na evrilmesinden söz ediyorum. İşte bu yaklaşımlardan en güncel ve uygulamada en popüler olanlardan bir tanesi de kariyer planlaması ve yönetimidir. 

Bir tanım olarak; kariyer, bireyin karşısına çıkabilecek fırsatlar, görkem, psikolojik ödüller veya daha iyi yaşam şekli olarak tanımlanır (Ataol, 1989: 2-3). Bir başka tanıma göre ise; kariyer, hiyerarşik kurumlarda “kurumun merdiveninden yukarıya doğru hareket” etmektir. 

Kariyer gelişimi, bireyin hayatındaki rollerin, ortamların ve olayların entegrasyonu yoluyla yaşam boyu kendini geliştirmesidir.

Gybers & Moore

Yaşamboyu, sürekli gelişim…

Bireyler yaşamı boyunca iş ve iş dışındaki yaşamları boyunca bir denge aramaktadır. Bu durum Z Jenerasyonu gündemi ile daha çok karşımıza çıksa da ilk örgütselleşmemizden yana böyleydi. Söz ettiğimiz bu iş-yaşam dengesi ne kadar sağlıklı, planlı ve bilinçli ise birey hem işinde hem de iş dışındaki yaşamında daha verimli, daha etkin olmaktadır.

Bu bağlamda kariyer olgusu bireyi ve kurumu ilgilendiren iki yönlü bir kavram olarak karşımıza gelmektedir. (Şimşek, 1998: 336-337).

• Çizginin bir tarafında bireyin işi, pozisyonu ve çalışma ortamıyla ilgili şirketteki konumunu bilmesi, anlamlandırması ve gelecekte nerede ve nasıl olmak istediğini belirlemesiyle ilintilidir. Aynı zamanda birey kendi mevcut bilgi ve becerilerinin farkında olarak gelecekte sahip olması gereken bilgi ve beceriyi algılayabilir. Özetle, bu sürekli gelişim yolculuğunda yol haritasını çizebilir.
• Çizginin diğer tarafında yer alan kurum ise, kendi misyon, vizyon ve değerlerini dikkate alır ve bu elementlerin gereklilikleri ile bireyin gelişimini bütünleştime yoluna girer. Böylece bireysel gelişim ile kurumsal gelişim paralel doğrultuda ilerleyebilme fırsatı elde eder.

Bu durumda kurumlarda geliştirilen kariyer yönetimi; bireylerin ve kurumun beraber hazırlayacakları planlarla birikte gelişmeye yönelik gerçekleştirecekleri faaliyetlerin bütününü kapsamaktadır. Kariyer yönetimi, bireyin kurum kültürünü benimsemesi, kurumun amacı ve değerlerini özümsemesi, iş doyumunu hissederek işte kalması için temel belirleyici bir faktördür. Günümüzde şirketlerde uygulanan bu yönetsel yaklaşım çalışanın potansiyelini ve verimliliğini maksimize etmek ve çalışan bağlılığını desteklemek için başvurulan bir uygulamadır. Bu noktada iş ilanlarına baktığımızda da “Sizlere ne sunuyoruz?” başlığı altında sıklıkla “çeşitli kariyer ve gelişim fırsatları” maddesini görebiliriz. Ancak gelişen ve dönüşen iş dünyamızda artık kariyer planlaması kurumlar tarafından değil, daha çok çalışan tarafından yapılmaktadır. Bu tam da Z Jenerasyonun en temel beklentilerinden biridir. 🙂

Quantum Workplace’in 2021 yılı “Çalışan Devir Hızı Eğilimleri: Yeni İş Dünyasında Yeteneği Elde Tutmak” raporu bu durumun ihtiyacını bizlere biraz daha net aktarıyor.

1. Raporda belirtildiği üzere işten ayrılan çalışanların yalnızca yüzde 38’i, kurumlarında kendileri için profesyonel büyüme ve kariyer geliştirme fırsatları yakalayabildi. Peki ya yüzde 62?
2. Bir diğer taraftan işten ayrılan çalışanların sadece yüzde 45’i yaptıkları işlerinin kariyer hedefleriyle uyumlu olduğunu belirtiyor.

Sadece bu iki çıktı bile aslında yol haritamızı çizmemiz için yardımcı olabiliyor. İyi yetenek, kariyerlerinde sürekli büyümek ve gelişmek ister. Çalışanlar büyüme görmüyorsa veya çalışmalarının yetenekleri veya ilgi alanları ile uyumlu olduğunu hissetmiyorsa, başka fırsatlar aramaları zaten muhtemeldir.

Peki ama nasıl bir kariyer planlaması?

Kariyer yönetiminde her bir süreçte çalışanın yaratıcılığına önem verilerek doyum ve huzur sağlayan kurumun varlığı ile olumlu ve doğal ilişkilerin geliştirilmesi esas alınmalıdır. Bu alanda yapılan uygulamalar, izlenilen adımlar, beklenen sonuçlar bana altın oranı çağrıştırdı. Bir incelikle ve hassasiyetle işlenen bu adımları yakından inceleyelim:

1. Kurum Şeması Oluşturma

Kurum şeması şirketin genel çalışan yapısını ve sağlamlaştırmak için gerekli adımları görmemizi sağlar. Her departman içindeki her bir pozisyonla birlikte departmanların hiyerarşisini içeren grafiğinizi oluşturduktan sonra; hangi yeni rollere ihtiyacınız olduğunu veya paralel doğrultudaki ekipleri nasıl birleştirebileceğimizi düşünelim. Bu birleştirme veya yeni alanlar uzun vadede işin akışını veya kurumiçi maliyetleri nasıl kolaylaştırabilir sorusu da başka önemli bir alan yaratır bizlere.

2. Mevcut Çalışanları ve Pozisyonlarını Değerlendirme

Çalışanların işlerini kendi kendilerine değerlendirebilecekleri ve kariyer hedeflerini paylaşabilecekleri kurumiçi çalışan bağlılığı anketi veya nabız anketleri geliştirmek çalışanın kendi yolculuğunu görebilmesinde önemli bir rol oynar. Bu değerlendirmeleri takip etmek ve aldığımız veriyi güçlendirmek için çalışanlarla 121 veya focus grupları oluşturmak çalışanın da farkındalığını arttırmasına yardımcı olur. Bu oturumları birkaç soru ile güçlendirmek aslında hem çalışana hem de bize somut çıktılar verebilir.

• Mevcut rollerinde nasıl performans gösterdiler?
• Nerede başarılı oldular veya nerede zorlandılar?
• Çalışanın kariyer hedefleri nelerdir?
• Liderlik veya yönetim rolü üstlenmek için gerekli bilgi, beceri ve tutuma sahipler mi?

3. Her Rolün İlerlemesini Tanımlama

Bir çalışan, kariyerinin neresinde olursa olsun – ister stajyer, ister alt düzey bir rol veya yönetici olsun – gelecekte hangi rollere sahip olabileceklerini, sorumluluklarını ve ilerlemek için ne yapmaları gerektiğini bilmelidir. Bu sebeple şirket içerisindeki her rolün aslında İş Tanımlaması’nda oluşturduğumuz gibi detaylarının (ilgili görevler, sorumluluklar, beklentiler vs.) mevcut ve ulaşılabilir olması çalışanın farkındalık sonrası karar vermesini kolaylaştırabilir. Burada en önemli nokta ise bu roldeki birinin bir sonraki kariyer ilerlemesi düzeyine ulaşmak için başarması gerekenleri de anlayabilmesidir. Yani belirlediğimiz her pozisyon için gerekli olabilecek;

• Belli bir eğitim seviyesi
• Gerekli olan soft ve teknik becerilerin bir listesi
• Rolde, sektörde veya şirkette minimum deneyim yılı
• Ulaşılması gereken kısa ve uzun vadeli hedefler

gibi alt alanlar somut ve şeffaf olarak çalışana yol göstermelidir.

4. Eğitim ve Gelişim Çözümlerini Uygulama

Benim nezlimde bir şirkette çalışanın refahı, doyumu ve verimliliği için olmazsa olmaz departmanlardan biridir Eğitim ve Gelişim. Çalışanın kariyerinde yükselmesini veya uzmanlık kazanmasını desteklemek için çalışanın mentorluğa, koçluğa veya öğrenme ve gelişim alanlarına erişmeye ihtiyacı vardır. Şu an bu uygulamalar günümüz şirketlerinde popüler bir hale gelse de yapılan çalışmalar ve anketler maalesef ki henüz ulaşmak istediğimiz noktanın yakınına bile varamadığımızı gösteriyor. Burada ise İnsan ve Kültür Departmanı’na önemli bir iş düşüyor: Çalışanın kariyer gelişimini desteklemek için neler yapılabileceğini değerlendirmek ve kurumun öğrenme ve geliştirme kaynaklarını desteklemek için bu departmanlara ayrılan bütçeleri incelemek. Daha somut bir ifade ile yetenekli çalışanı elinde tutmak istiyorsanız elinizi cebinize atacaksınız. 🙂

5. Yatay Hareketlilik Yaratma

Yazımın başında kariyer tanımını yaparken bir merdiven çıkmaktan söz etmiştim. Ancak bu her çalışan için geçerli olacak bir alan değildir. Bazı çalışanlar yönetici olmak istemeyebilir. (And that’s okay.) Bu noktada dikey kariyer değişiklikleri yerine yatay kariyer değişiklikleri yapmak isteyebilirler. Yani her çalışanın kariyer gelişimi bizlere ilerleme noktasında üç yol sunabilir:

1. Çalışanı bir yönetim rolüne ilerletme
2. Çalışanı mevcut rollerinin (veya benzer bir rolün) kıdemli bir unvanına yönlendirme
3. Çalışanın amaç, değerleri ve becerileri ile daha uyumlu bir departmana yönlendirme

İlk iki madde şöyle yana dursun, üçüncü maddenin gerçekleşmesi için hem çalışana hem de şirkete önemli görevler düşmektedir. Çalışanın kendi farkındalığını oluşturma, bu farkındalık doğrultusunda karar verebilme ve ilerleyebilme güdüsüne sahip olma gibi birçok element önemli bir rol oynar. Bu durumun biraz daha ileriki yaşlarımızda karşımıza çıkmaması için belki de henüz üniversite dönemlerimizde bireysel kariyer gelişim ile desteklenmemiz gerekir.

6. Gözden Geçirme, Güncelleme ve Onaylama

Bir çalışanın kariyer ilerleme planı oluşturulduktan sonra, yöneticiler ve çalışan tüm ayrıntıları netleştirmek, soruları yanıtlamak ve gerekirse ilerlemeyi tekrardan gözden geçirmek için bir araya gelmelidir. Bu ilerleme gerekli tüm alanların onayını aldıktan sonra, sürecin, bütçelemenin ve kaynakların şirketin yetenekleri ve en iyi uygulamaları ile uyumlu olduğundan emin olmak için çerçeveyi gözden geçirerek süreci onaylar.

İşte tüm bu adımlar hassasiyet ve doğru oranda çalışanın iş birliğinde gerçeklemelidir. Her adım çalışana sağlıklı bir alan yaratır, bununla birlikte kurumsal iş-yaşam dengesine sahip refahı ve bağlılığı yüksek çalışanlar elde eder.

Kaynakça

• Ataol, A. (1989); Kariyer Yönetimi, İzmir. 
• Quantum Workplace’s 2021; Employee Turnover Trends: Retaining Talent in a New World of Work
• Ünver, Y. (2005); İşletmelerde Kariyer Yönetimi ve Perfromans Değerlendirme Sistemleri, Ankara.
• Şimşek, M.Ş. (1998); Yönetim ve Organizasyon, Mikro Dizgi, Konya.