DEI: Çeşitlilik, Hakkaniyet ve Kapsayıcılık 

Bu haftanın konusu hem tam bir Haziran teması hem yüksek lisansımda severek derslerini aldığım hem de benim için çok hassas ve değerli bir konu:

DEI: Çeşitlilik, Hakkaniyet ve Kapsayıcılık 

Yolculuğum:

2019 yılının sonlarına doğru bir trans birey olarak açık kimlikle hayatıma devam etme kararı aldım ve 2020 yılınının Haziran ayında cinsiyet uyum sürecime başladım. O günden bu zamana hayatımda yüzlerce değişiklikler oldu. Açık kimlikle kendimi tanımladığım o zamandan bugüne dört farklı şirkette çalıştım ve (buna sevinmem mi gerekiyor yoksa bunu belirtme ihtiyacı duyduğum için üzülmem mi gerekiyor, ölçemiyorum) hiçbirinde cinsel kimliğim üzerinden yapılan istismarla veya herhangi bir nefret söylemi ile karşılaşmadım. Ancak benim yaşamamam bu alanı göz ardı edebileceğimiz anlamına gelmiyor.

2021 UCLA araştırmasına göre;

• ABD’deki trans çalışanların yaklaşık yarısı (%49) cinsiyet kimliklerine dayalı olarak “kovulma veya işe alınmama” şeklinde ayrımcılık yapıldığını,
• LGBTİQ+ çalışanların %67,5’i işyerindeki LGBTİQ+ bireyler hakkında olumsuz yorumlar, karalamalar veya şakalar duyduklarını,
• LGBTİQ+ çalışanların üçte biri (%34,2) işverenleri tarafından cinsel yönelimleri veya cinsiyet kimlikleri nedeniyle kendilerine yapılan muamele nedeniyle işten ayrıldığını bildirmiştir.

Bu durum maalesef ki Türkiye’de de çok farklı bir çerçevede seyretmemekte. Türkiye’de eşcinselliği yasaklayan herhangi bir yasa olmamakla birlikte, cinsel yönelime uygulanan ayrımcılık oldukça yaygındır.

2011’de yapılan Türkiye Değerler Araştırması’nda, 1990’lardan bu yana eşcinseller en istenmeyen grup olarak çıkıyor. LGBTİQ+ bireylerin maruz kaldığı ayrımcı uygulamalar hayatın her alanında karşımıza çıkıyor. Bu ayrımcılıklar işe alımdan iş sözleşmenin feshine kadar neredeyse her aşamada büyük bir çeşitlilik gösteriyor. (Doğan, 1994: 65). Türkiye’de bir eşcinsel, şarkıcı, modacı veya oyuncu olabilir. Ancak bir eşcinsel, siyasetçi olmak istediğinde, yani toplumdaki kalıpyargılara uygun olmayan bir rolde bu maalesef ki “uygun” karşılanmaz. Hâlbuki birçok LGBTİQ+ birey cinsel kimliklerini/yönelimlerini saklayarak çalışmak zorunda kalır. Daha net bir ifade ile “onlardanmış gibi1 görünebilir. Bunun yanında cinsel yönelimleri deşifre olan LGBTİQ+ bireyler ayrımcılık ve tacize uğrayarak işlerinden istifa etmeye zorlanmaktadır. (Doğan, 2012: 14).

Buraya kadarki kısım henüz okyanusta bir damla. Buna benzer kadınlara uygulanan düşük ücret tarifeleri, dil, din ve yaş ayrımcılığı gibi birçok neden sayabliriz.

Ancak sebepler arttıkça ihtiyaç çözümü doğurur.

Ve DEI tam da burada bize en güzel çözümlerden birini getirir.

DEI’nin Yolculuğu

1960’larda Amerika’da Eşit Ücret Yasası ile başlayan bu kanat çırpış şimdi birçok şirketin gözdesi halinde. 1970’lerden sonra Fortune 500 şirketlerinin çoğu, çeşitliliği işe alım departmanına entegre etmek için çalışmalara başladı. 90’larda başlayan çeşitlilik araştırmaları ise işe alımlarda etkisini göstermeye başladı. Nihayet 2000’lerde Y kuşağının işe girişi ile kapsayıcılık da sahneye geldi. 2015’ten sonra bu çeşitlilik ve kapsayıcılığa; cinsiyete dayalı ücret politakası ile başlatılan savaş eşitliği dahil etti. Şu an hepimizin aşina olmaya başladığı tüm bu kavramlar Gen-Z ile birlikte ivme kazandı.

Şirketler sadece DEI’ye değil tüm çerçevede Toplum 5.0’da bahsettiğimiz “insanın yaşam kalitesini” merkeze alan yaklaşımları politakalarına dahil etmeye başladı:

Çeşitlilik:

Bir iş yerini zenginleştiren tüm farklılıkların kabulü olarak tanımlanır. Farklı geçmişlere, bakış açılarına ve deneyimlere bağlı olarak farklı kimliklere sahip olduğunu kabul eder. Bu çeşitlilik kavramına örnekler olarak ise şunları sayabiliriz:

Irk, cinsiyet, din, cinsel yönelim, etnik köken, uyruk, sosyoekonomik durum, dil (engellilik), yaş, dini bağlılık veya siyasi bakış açısı.

Hakkaniyet:

Bireylere en başarılı benliklerine ulaşmaları için ihtiyaç duydukları kaynakların verilmesi anlamına gelir. Buradaki hakkaniyet sıklıkla eşitlik ile karşılaştırılır. Ancak her birimizin parmak izleri gibi biricik hikayesi var. Her birimizin farklı koşulları mevcut ve başlangıç noktaları birbirinden çok farklı. DEI tüm farklılıkları olduğu gibi kabul eder. Ve her birimiz için en uygun kaynaklarla aynı hedeflere ulaşmamızı sağlamayı amaçlar.

Dahil etme (kapsayıcılık)

Farklılığa (veya çeşitliliğe) değer vermektir. Bir organizasyonda dahil etme, tüm insanların kabul edilmesi, saygı duyulması, anlamlı bir şekilde katılımı ve kimliğine bakılmaksızın kuruluşun faaliyetlerine, karar alma süreçlerine ve gelişim fırsatlarına tam olarak katılabilmesi anlamına gelir.

Bu tanımlar çerçevesine ek olarak son yıllarda, DEI’de bir evrim gördük. Şirketlerin aidiyet, adalet ve sosyal adalet gibi ilgili kavramlardan bahsetmesi giderek yaygınlaşıyor. Sonuç olarak, standart DEI kısaltmasında bu ek konuları vurgulayan birçok varyasyonla karşılaşmanız olasıdır.

Bu terimler:

• DEI: Diversity, Equity/Equality, Inclusion
• BEDI: Belonging, Equity, Diversity, Inclusion
• IDEA: Inclusion, Diversity, Equity, Accessibility
• DIB: Diversity, Inclusion, Belonging
• JEDI: Justice, Equity, Diversity, Inclusion
• S-JEDI: Social Justice, Equity, Diversity, Inclusion

Jenerasyonların beklentilerinin ve iş yaşam kalitesinin değişmesi ile birlikte her terim iş hayatımıza daha vurucu bir etki ile yerleşiyor. Tabi ki şirketlerin bu alanlara çözüm üretmesi de şirketin potansiyel bir yaşam alanı olarak görülmesine katkı sağlıyor.

DEI’yi konuşurken kurum kültürünü ve çalışanların ihtiyaçlarını tanımlayabilmek başlamak çok değerli bir adım oluyor.

Çünkü DEI insanı merkeze alan ve iş hayatımıza iyileştirici bir güce sahip. Bu ihtiyacı görüp çözüm üretmek de en keyifli kısım. Şimdiye kadar uygulanan DEI örneklerine baktığımızda;

• Çalışanlara ayda 5 güne kadar regl izni hakkı tanıyan yasal düzenlemeler,
• Pawternity Leave: Evcil hayvan evlat edinen çalışanların 3 gün ücretli izni,
• Sabbatical Leave: Uzun zaman çalışmış ve gerekli şartları sağlayan çalışanlar kişisel yolculuklarının bir sonraki adımını atmak ve gelişimlerine zaman ayırma molası,
• Remote & Hybrid çalışma olanakları,
• Kadın istihdam oranının arttırılması gibi birçok güzel gelişmeleri dahil edebiliriz.

Bu gücü tüm yönleriyle kullanabileceğimiz bir iş yaşamı dileği ile.

Bitmedi daha sürüyor o kavga,

Ve daha sürecek,

Yeryüzü aşkın yüzü oluncaya dek.

Onur ayımız kutlu olsun! 🏳️🌈