Yas İzni: Kanunun Saymadığı Kayıplar ve İK İçin 4 Adım

Bundan iki yıl önce, derin bir yas sürecinin içinden geçerken EX Community Türkiye Zirvesi’nde sunuculuk yapıyordum. Sahnede Edenred Türkiye CHRO’su İpek Baylav vardı, kişiselleştirilmiş yan hakları konuşuyorduk. Teşekkür konuşmamın sonunda bir soru sordum: “Tahminen ne zaman ayrılığı yas iznine, kalp kırıklığını sigorta kapsamına dahil edeceğiz?”

Salonda gülümsemeler oldu. Ben ise ciddiydim..

Bu yazıda Türkiye’de yas izninin, yani yaygın adıyla ölüm izninin neyi kapsadığını, kanunun saymadığı kayıpları ve İK ekiplerinin daha kapsayıcı bir yas izni politikası için atabileceği dört adımı anlatıyorum.

Ölüm izni kaç gün? Kanunun listesi

Türkiye’de özel sektörde çalışan biri annesini, babasını, eşini, kardeşini ya da çocuğunu kaybettiğinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek 2. maddesi üç gün ücretli izin tanıyor. Liste bu kadar.

Bu üç gün çoğu zaman cenaze, taziye ve resmi işlemlerle doluyor. Yasın kendisi ise genellikle dördüncü gün, masaya dönüldüğünde başlıyor.

Peki listede olmayanlar?

Tanınmayan yas: disenfranchised grief nedir?

Kenneth Doka 1989’da bir kavram ortaya attı: disenfranchised grief, yani tanınmayan yas. Toplumun “buna yas tutulmaz” ya da “o kadar da yakının değildi” dediği kayıplar. Acı aynı, ama ne yasada ne de iş yerinde bir karşılığı var.

Kurumlarda en sık karşılaştığım tanınmayan kayıplar şunlar:

• Evli olmayan bir partnerin kaybı
• Evlilik eşitliğinin olmadığı ülkelerde LGBTİ+ bir çalışanın hayat arkadaşını kaybetmesi
• Sizi büyüten babaanne, dede, teyze ya da yıllarca yanınızda olan bir arkadaş
• Boşanma, ayrılık, hatta derin bir arkadaşlığın bitmesi
• Gebelik kaybı
• Evcil dostlarımızın kaybı

Bu kayıpların ortak noktası şu: Çalışan izin istemeden önce kaybının “yeterince ağır” olduğunu kanıtlamak zorunda hissediyor. Çoğu zaman kanıtlamaya da çalışmıyor; susuyor.

İnsanlar bu izni zaten kullanıyor, sadece başka bir isimle

Zety’nin 2026’da ABD’deki çalışanlarla yaptığı araştırma, her üç çalışandan birinin bir ayrılıktan sonra işten izin aldığını gösteriyor. Yani ihtiyaç zaten var; hastalık izni ya da yıllık izin adı altında, sessizce karşılanıyor.

Bu sessizlik kurum için de bir bilgi kaybı. Neler yaşandığını bilmeyen yönetici, performanstaki düşüşü yanlış okuyor. Destek görmeyen çalışan ise “burada kendim olamam” sonucuna varıyor. Psikolojik güvenliğin en sessiz kırıldığı anlardan biri tam da bu.

Türkiye’den yeni örnekler de gelmeye başladı. Akbank, boşanan çalışanlarına üç günlük izin tanıdığını duyurdu. Kanunun listesini genişleten her adım, “hangi kayıp sayılır?” sorusunu kurumun gündemine taşıyor.

Yas doğrusal değildir: çift süreç modeli

Margaret Stroebe ve Henk Schut 1999’da yasın çift süreç modelini önerdi. Yas tutan kişi kayba odaklanmakla hayatın gündelik işlerine dönmek arasında gidip geliyor. Bu salınım sağlıklı; yas düz bir çizgide ilerlemiyor.

İş yeri için anlamı açık: Yas tek bir üç günlük blokta bitmiyor. Bir bayram, bir doğum günü, kaybın yıl dönümü… İzin politikası da bu gidip gelmeye alan açabilmeli. Bu yaklaşımı kurumlarda travma duyarlı yaklaşım yazısında daha geniş bir çerçevede ele almıştım.

İK için 4 adım: kapsayıcı bir yas izni politikası

1. Yakını çalışan tanımlasın

“Birinci derece akraba” listesi yerine “çalışanın kendisi için yakın saydığı kişi” ifadesini kullanın. İzin talebi bir belgeyle değil, bir beyanla başlasın.

2. Kayıp türlerini genişletin

Ayrılık ve boşanma, gebelik kaybı ve evcil hayvan kaybı için de izin günü tanımlayın. Yeni Zelanda 2021’de gebelik kaybını yasal yas izni kapsamına aldı; kurumlar kanunu beklemeden aynı adımı kendi politikalarında atabilir.

3. İzni bölünebilir yapın

Günlerin bir kısmını kaybın hemen ardından, bir kısmını ilk aylarda ya da yıl dönümünde kullanabilmek, çift süreç modelinin iş yerindeki karşılığıdır.

4. Yöneticiyi hazırlayın

Politika yazmak işin yarısı. Çalışanın izni istemeye cesaret edip etmemesi çoğu zaman yöneticinin ilk cümlesine bağlı. “Ne zaman dönüyorsun?” yerine “Neye ihtiyacın var?” diye sormak, dönüş haftasının iş yükünü birlikte planlamak ve psikolojik destek kanallarını hatırlatmak bu cümlenin devamı.

3P ile bakmak: politika, pratik, algı

3P Inclusive Culture Model™ ile bakınca yas izni üç katmanda karşımıza çıkıyor:

• Politika (Policy): İzin metni hangi kayıpları, kaç gün tanıyor?
• Pratik (Practice): Yönetici izni nasıl karşılıyor, dönüş nasıl planlanıyor?
• Algı (Perception): Çalışan bu izni yargılanmadan isteyebileceğine inanıyor mu?

Üç katman birbirini tamamlamadığında en iyi yazılmış politika bile kâğıt üzerinde kalıyor.

Nereden başlamalı?

Kurumunuzun izin politikasını ve yöneticilerinizin bu anlarda nasıl davrandığını birlikte gözden geçirmek isterseniz, İK ve yönetici ekipleriniz için bir saatlik bir webinarla başlayabiliriz. İsterseniz önce 30 dakikalık bir keşif görüşmesi yapalım ya da teklif formundan ihtiyacınızı yazın, 24 saat içinde dönüş yapayım. Eğitim seçeneklerine kapsayıcılık eğitimleri sayfasından da bakabilirsiniz.

Sizin kurumunuzda yas izni hangi kayıpları kapsıyor?

Sevgiyle,
Alaz Han

Resources

• 4857 sayılı İş Kanunu, Ek Madde 2. mevzuat.gov.tr
• Doka, K. J. (Ed.) (1989). Disenfranchised Grief: Recognizing Hidden Sorrow. Lexington Books.
• Stroebe, M. ve Schut, H. (1999). The dual process model of coping with bereavement. Death Studies, 23(3), 197–224.
• Zety (2026). Heartbreak Leave Report. zety.com
• Banka Dünyası. Akbank’tan boşanan çalışanlarına 3 gün boşanma izni. bankadunyasi.com