Çeşitlilik, Kapsayıcılık ve Hakkaniyet
DEI çoğu kurumda “iyi niyet” ve “iyi mesaj” seviyesinde kalınca; kararlar, toplantılar ve günlük mikro davranışlar aynı yerden devam ediyor. Bu eğitim, farklı süre ve derinlikte üç formatla (90 dk / 4 saat / 1 tam gün) DEI’yi kavramdan pratiğe taşımayı hedefleyen bir eğitim setini sunar.
Uygulama biçimi
Formatlar ve öğrenme çıktıları
Aynı temanın üç derinlikte uygulanabilen versiyonu. Kurum bağlamına göre örnekler ve senaryolar uyarlanır.
Amaç
DEI’nin ortak kavramsal çerçevesini kurmak; “çeşitlilik–kapsayıcılık–hakkaniyet” farklarını netleştirerek aynı dili oluşturmak.
Öğrenme Çıktıları
- Çeşitlilik, kapsayıcılık ve hakkaniyeti birbirinden ayırarak tanımlayabilir.
- “Eşitlik” ve “hakkaniyet” ayrımını iş yaşamındaki örneklerle açıklayabilir.
- Ön yargı, stereotip ve ayrımcılık arasındaki ilişkiyi temel düzeyde yorumlayabilir.
- Günlük iş hayatında kapsayıcılığı zayıflatan mikro davranışları (dil, toplantı, karar alma) fark edebilir.
- Kendi ekip/rol bağlamında 2–3 kapsayıcı pratik önerisi geliştirebilir.
Amaç
DEI’yi davranışa ve ekip pratiklerine taşımak; vaka çalışmaları üzerinden kapsayıcı iletişim ve karar kalitesini güçlendirmek.
Öğrenme Çıktıları
- Önyargının karar süreçlerine etkisini (işe alım, performans, görev dağılımı) analiz edebilir.
- Kapsayıcı iletişim için “niyet–etki” farkını kullanarak geri bildirim dili uygulayabilir.
- Toplantılarda ses/alan dağılımını fark edip kapsayıcı toplantı pratikleri tasarlayabilir.
- “Seyirci etkisi” gibi sosyal psikoloji mekanizmalarının iş yerinde nasıl çalıştığını tanıyabilir.
- Ekip düzeyinde ölçülebilir 3 kapsayıcılık davranışı belirleyebilir.
Amaç
DEI’yi “program” değil “sistem” olarak ele almak; süreç ve ritimlerde hakkaniyet-kapsayıcılık tasarımını yapmak ve aksiyon planına bağlamak.
Öğrenme Çıktıları
- Kurum içinde DEI risk alanlarını (politikalar, süreçler, ritimler) haritalayabilir.
- Çalışan yaşam döngüsünde (onboarding, gelişim, performans, terfi) hakkaniyeti güçlendiren tasarım ilkeleri üretebilir.
- Çeşitliliği “temsil”den “katılım”a taşıyan kapsayıcılık göstergeleri tanımlayabilir.
- Roller ve sorumluluklar bazında (lider/HR/ekip) net bir uygulama çerçevesi oluşturabilir.
- 30–60–90 gün için ölçülebilir bir DEI aksiyon planı tasarlayabilir (ritimler, sahiplik, takip metriği).
İlginizi çekebilecek diğer eğitimler
Bilinçsiz Ön Yargılar
Otomatik yargıları görünür kılan, karar kalitesini artıran pratikler.
Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Kapsayıcı Çalışma Ortamı
Eşitlik pratikleri, dil ve davranış standartlarıyla kapsayıcı iklimi güçlendirme.
Kuşaklar Arası İletişim
Varsayım hatalarını azaltan, ortak dil ve iş birliğini artıran ekip pratikleri.
İlgili blog yazıları
Eğitim sonrası iç iletişimde “mikro pekiştirme” için bu yazıları kullanabilirsiniz.
Toplumsal Cinsiyet Rolleri Nasıl Öğrenilir?
Rol öğrenmesi, normlar ve sosyalizasyon üzerinden iş yaşamına yansıyan kalıplar.
Kurumlarda DEI
DEI’yi söylemden sisteme taşıma: süreçler, kültür ve sürdürülebilirlik.
İşyerinde Seyirci Etkisi
“Kimse bir şey demediyse sorun yoktur” tuzağı: sessizlik ve normalleşme mekanizması.
Sık sorulan sorular
Hangi formatı seçmeliyiz?
90 dk: ortak dil ve farkındalık için. 4 saat: vaka + pratikle davranışa dönüştürmek için. 1 tam gün: süreç/ritim tasarımı ve 30–60–90 gün aksiyon planı için uygundur.
Online ve fiziksel arasında içerik farkı oluyor mu?
Öğrenme çıktıları aynı kalır. Online formatta etkileşim ve uygulamalar dijital araçlarla yürütülür; fiziksel formatta simülasyon/rol çalışmaları daha yoğun yapılabilir.
Kurumumuza göre uyarlama yapılır mı?
Evet. Kısa bir ihtiyaç görüşmesiyle rol profilleri, süreç öncelikleri (onboarding/performans/terfi), örnek senaryolar ve kurum dili netleştirilir.
Eğitim sonrası takip eklenebilir mi?
İsteğe bağlı olarak mikro içerikler, kısa hatırlatıcılar, mini check-in ve “vaka kliniği” formatlarıyla pekiştirme planı eklenebilir.
Planlamaya başlayalım
Hedef kitle, kurum içi örnekler ve seçilecek format (90 dk / 4 saat / 1 tam gün) için hızlıca netleştirme yapalım.