İş Yerinde Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği

Status Beliefs Theory: Kim Daha Doğal Olarak “Yetkin”?

Burada devreye kritik bir teori giriyor: Status Beliefs Theory (Ridgeway, 2001).Toplumda bazı gruplar, hiçbir objektif veri olmaksızın daha “yetkin” ve “liderlik potansiyeline sahip” algılanır.

Yıl 2018; o zamanlar biyolojik kadınım. Ulusal bir öğrenci organizasyonunda başkanlığa adayım. CV’m, yetkinliklerim, akademik başarım, dilbilgim, STK geçmişim karşımdaki erkek adaydan en az 5-6 gömlek üstte. Aramızda tek bir fark var; ben kadın olduğum için öyle rahatça şehirlere seyahat edip organizasyonun üyeleriyle fiziksel bağ kuramıyorum. Çünkü benim her bir şehir veya ülke dışına çıkmam için bir ay öncesinden başlayan ailemin normları ile savaş halinde olmam gerekiyor. Ha bir de boyu benden bi 13-15 cm fazla. Sağ olsun ,Zeynep Aycan hocam, akademiden, sahadan birçok hocam bana adaylığım için mentorluk yapıyor o dönem. Seçimi kazanmamam için potansiyel gördüğüm tek sebep, karşıt adayın kurduğu bu bağı çok güzel kullanıyor olması. O an içimdeki gençlik ateşiyle olanları anlamam yıllarımı aldı. Ve birçok farkındalığımı Zeynep hocamın araştırmaları ve yazıları ile edindim. Orada oy kullananlarımız hepimiz büyüdük ve değiştik. O seçim üzerine neler neler konuştuk. Ve bütün meselenin aslında performansım değil, organizasyondaki “ideal başkan” şablonuna ne kadar uymadığımı ve hayatım boyunca hiç uymak istemeyeceğimi fark ettim.

Sosyolog Joan Acker“Organizasyonlar cinsiyetsiz değildir,” der. “Profesyonellik” dediğimiz kavram bile aslında belirli bir normun kendisidir. Genellikle, kontrollü, mesafeli, duygusal yük taşımayan ve kesintisiz kariyer ilerleyen bir profil “profesyonel” olarak etiketlenir. Bu “ideal çalışan” tanımı, başlangıç noktasını kadınlar için 1-0 geride başlatır. Çünkü sistem, aslında herkese eşit davranıyor gibi görünse de, kurallar erkek normlarına göre yazılmıştır.

Glass Cliff: Kadınlar Ne Zaman Lider Olur?

“Cam tavanı” artık hepimiz biliyoruz: Kurum hiyerarşisinde kadınların yükselişini engelleyen görünmez bariyerler.. Ama daha az bilinen bir kavram var: Glass Cliff – Cam Uçurum. Michelle Ryan ve Alex Haslam tarafından 2005’te ortaya atılan, kadınların kriz zamanlarında liderliğe getirilmesi durumu. Bu teoriye göre kadınlar çoğu zaman liderlik pozisyonlarına, işler iyi giderken değil, kriz anlarında getirilir. Yani lider olurlar… Başarısız olurlarsa: “Zaten olmazdı.” Başarılı olurlarsa: “Şanslıydı.” Bu da eşitsizliğin yalnızca erişimle değil, koşullarla da ilgili olduğunu gösterir. Özetle cam tavan zirveye çıkışı engellerken, cam uçurum zirveye çıkanları düşmeye zorlar.

Türkiye’de İş Hayatı

Türkiye’de iş hayatına baktığımızda, bu teorilerin karşılığını çok net görüyoruz. Araştırmalar gösteriyor ki kadınlar işe alım, terfi ve ücretlendirme süreçlerinde sistematik olarak dezavantajlı konumda kalabiliyor. Ancak bu durum çoğu zaman açık bir ayrımcılık olarak değil, “uygunluk”, “zamanlama”, “organizasyon ihtiyacı” gibi gerekçelerle açıklanıyor. Yani eşitsizlik, doğrudan değil dolaylı çalışıyor. Bu da onu daha zor fark edilir, daha zor tartışılır hale getiriyor. Ha, çok güzel şeyler yapanlar yok mu? Var, gururla izliyoruz, canı gönülden tebrik ediyoruz. Kadın çalışan oranını artırmak için yatırım yapanlar, kadınları destekleyen ve istihdama katkı sağlayanlar.. Hepsinin ellerine sağlık.. Onların çabası, 134 yılı erkene çekmek için en büyük umudumuz.

(Spoiler: Bir sonraki seri bu kurumlar ve projeleri üzerine olacak.)

Peki Bu Nasıl Değişir?

Buraya kadar anlattığımız şey biraz ağır ama çözüm düşündüğümüz kadar karmaşık değil. Eşitlik büyük stratejilerden önce gündelik pratiklerde başlar.

Kurumlarda kapsayıcılığın sürdürülebilir olması için üç şeye dönüşmesi gerekir:

• Policy (kurallar),
• Practise(alışkanlıklar)
• Perception (iklim/algı)